Häufig ist die Befristung von Arbeitsverträgen unwirksam.
Konsequenz
Der Arbeitsvertrag besteht dann unbefristet weiter fort.
Eine Chance für den Arbeitnehmer. Eine große Falle für den Arbeitgeber.
Voraussetzungen
Die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung sind im § 14 TzBfG geregelt. Ist eine Befristung nicht von dieser Vorschrift erfasst oder ist sie bereits aus anderen Gründen unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen (§ 16 TzBfG).
Erhebt der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach dem Ende des „vermeintlichen“ Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht, so kann er erreichen, dass das zunächst befristete Arbeitsverhältnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis wird. Das heißt die unwirksame Befristung wird zur Chance für den Arbeitnehmer und zur Falle für den Arbeitgeber.
Des Weiteren ist bei der Vertragsgestaltung auf folgendes zu achten: Die Befristung muss, um wirksam zu sein, auf jeden Fall schriftlich vereinbart werden. Das Schriftformerfordernis beschränkt sich jedoch auf die Befristung.
Aus Sicht des Arbeitgebers ist es stets ein Fehler, wenn neben der Befristung keine Kündigungsmöglichkeit aufgenommen wird.
D.h. eine ordentliche Kündigung ist dann bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis muss sozusagen zu Ende gelebt werden.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat kürzlich folgendes entschieden:
Ein Arbeitgeber, der mit einem Arbeitnehmer erst 10 Tage nach dessen Arbeitsaufnahme einen befristeten Arbeitsvertrag abschließt, kann sich auf die Befristung selbst dann nicht berufen, wenn diese zuvor mündlich abgesprochen wurde.
Es ist daher dringend zu empfehlen, befristete Arbeitsverträge vor Arbeitsaufnahme schriftlich zu fixieren. Andernfalls liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.
